En las empresas, mantener los equilibrios entre los factores internos y externos es un tema de la Dirección General que mes con mes en las reuniones de seguimiento y evaluación casi siempre están sobre la mesa.

"Mejorar los ingresos para incrementar utilidades, pero al mismo tiempo bajar costos fijos”, dictan los consultores como receta mágica. Pero al terminar la junta mensual quedan los "internos”, los encargados de hacer que las cosas sucedan.

En especial, las empresas basadas en servicios en los que el talento humano es factor crítico de éxito, la compensación justa en un ambiente laboral adecuado sin duda proporciona certidumbre operativa y con ello se incrementa el potencial de éxito comercial.

Es la gestión de talento lo que muchas recetas de "magos de la administración” recomiendan a las juntas directivas. 

Lo cierto es que la gestión de talento tiene límites claros y no puede sustituir una compensación económica justa. Cuando los sueldos están por debajo del mercado, las estrategias de recursos humanos actúan como un analgésico temporal, pero no curan el problema de raíz (la insatisfacción financiera).

Lo que SÍ puede lograr la gestión de talento

Cuando el margen salarial es ajustado, una buena gestión puede estirar la retención del personal mediante el salario emocional:

Lo que No

Llega un momento en que ninguna dinámica de integración o palabra de motivación funciona. La gestión de talento fracasa rotundamente ante sueldos bajos cuando:

No se cubren las necesidades básicas. Si el sueldo no alcanza para la renta, alimentación o transporte, el empleado se irá en cuanto encuentre cualquier opción que pague un poco más.

Existe "fuga de cerebros" constante. RR.HH. se convierte en una máquina de reclutar y entrenar personas que se van a los 6 meses.

Renuncia Silenciosa. Los empleados reducen su esfuerzo al mínimo estricto, argumentando de forma interna: "Hacen como que me pagan, hago como que trabajo".

Aumento del resentimiento. Los beneficios corporativos superficiales (como fruta en la oficina, pizza los viernes o torneos de ping-pong) se perciben como una burla si no van acompañados de un ajuste salarial.

¿Qué hacer?

Los recursos para pagar mejor vienen de los clientes. Si los clientes perciben alta calidad en el servicio, es posible atraer más clientes. Pero si los servicios en los que el colaborador se percibe con esfuerzo mínimo, entonces caemos en un círculo vicioso.

Una visión integral de los retos de la empresa y la claridad del rumbo comunicados de forma eficiente y con liderazgo eficaz, sin duda, es una salida ante retos de desequilibrios de este tipo.

El talento prioritario entonces, debe estar en los directivos.