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Desarrollo Organizacional: crecer no es el problema, sostenerlo sí. Maricela Parra
Desarrollo Organizacional: crecer no es el problema, sostenerlo sí. Maricela Parra
Desarrollo Organizacional: crecer no es el problema, sostenerlo sí
He visto empresas con todo para crecer: visión, estrategia, inversión e incluso con consultores especializados en planeación estratégica. Pero sin la estructura interna para sostenerlo.
Equipos capaces, pero sin dirección clara. Líderes resolviendo todo, pero sin tiempo para pensar. Áreas que trabajan, pero no necesariamente alineadas.
Y entonces pasa lo inevitable: la organización crece… pero también lo hacen sus problemas.
• Más ventas, pero más fricción.
• Más gente, pero más desorden.
• Más presión, pero menos claridad.
Y la conclusión suele ser equivocada: se piensa que el problema está en la estrategia, en el mercado o en el talento.
Pero no. El problema está en la forma en la que la organización está operando.
Eso tiene nombre: Desarrollo Organizacional.
El Desarrollo Organizacional no es capacitación. No es un área dentro de Recursos Humanos. Y tampoco es un conjunto de actividades aisladas.
Es una estrategia planeada de cambio que busca alinear la forma en la que la organización funciona con lo que realmente necesita para crecer.
Porque una empresa no crece solo por lo que vende, crece por cómo se organiza, cómo se comunica y cómo toma decisiones.
En la práctica, lo que suele ocurrir es que la operación absorbe todo.
• Los líderes están enfocados en resultados.
• Los equipos en cumplir.
• Las áreas en responder.
Y no hay espacio para detenerse a analizar lo que realmente está pasando.
• No se diagnostican los problemas de fondo.
• No se corrigen dinámicas que ya están desgastando a la organización.
• No se desarrollan las capacidades que el crecimiento exige.
No por falta de interés, sino por falta de estructura. Ahí es donde el Desarrollo Organizacional cobra sentido.
No para sustituir la operación, sino para hacerla más eficiente, más clara y más sostenible.
Cuando se trabaja correctamente, el Desarrollo Organizacional permite que los líderes dejen de reaccionar y comiencen a dirigir con claridad.
Facilita relaciones interpersonales más efectivas entre áreas. Y ayuda a los equipos a abordar problemas complejos de forma estructurada, no desde la urgencia. Pero, sobre todo, fortalece algo que hoy es indispensable: la capacidad de adaptación.
Porque el entorno ya cambió.
El conocimiento se vuelve obsoleto más rápido. Los equipos están más preparados, pero también son más exigentes. Las dinámicas de trabajo evolucionan constantemente. Y los mercados son cada vez más interdependientes. No es un tema de tendencia. Es una condición del entorno.
Sin embargo, hay un punto que pocas organizaciones quieren reconocer: el cambio difícilmente surge desde dentro.
No porque no haya talento, sino porque hay contexto.
Dentro de cualquier empresa existen prácticas, relaciones y dinámicas que se normalizan con el tiempo:
- Formas de trabajar que ya no funcionan, pero se siguen repitiendo.
- Decisiones influenciadas por relaciones personales o jerárquicas.
- Temas que no se abordan por evitar conflicto.
- Y en muchos casos, silencio.
No porque no haya claridad, sino porque no siempre hay espacio para decir lo que realmente se piensa.
Esto no es un problema individual. Es un efecto natural de cualquier sistema organizacional. Por eso, el Desarrollo Organizacional requiere de un agente de cambio externo. No como figura de autoridad, sino como elemento de claridad.
Un consultor externo no está condicionado por la cultura interna. No depende de relaciones jerárquicas. Y no carga con la historia de la organización. Puede observar con objetividad, nombrar lo que está ocurriendo y estructurar soluciones desde una perspectiva más amplia. Su valor no está en "saber más”, sino en ver distinto.
Pero hay algo que debe quedar claro:
- Ningún proceso de Desarrollo Organizacional funciona si la alta dirección no está involucrada.
- No es delegable. No es responsabilidad exclusiva de Recursos Humanos. Y no es un proyecto aislado. Es una decisión estratégica.
- Porque el Desarrollo Organizacional no busca cambiar procesos de manera superficial.
Busca fortalecer la capacidad interna de la organización a través de las personas que la conforman.
¿Cuál es el riesgo de no trabajar el desarrollo organizacional?
No implementar desarrollo organizacional tiene un costo, aunque no siempre sea inmediato.
Un líder o tomador de decisión puede pensar: "si se van, hay gente esperando entrar” o "nadie es indispensable”. Y en ciertos momentos del negocio eso puede parecer cierto, sobre todo cuando el producto o el servicio está en su mejor punto.
Pero esa es una ventaja temporal. Las condiciones del mercado cambian. Siempre cambian.
Cuando eso ocurre, la diferencia no la marca el producto, la marca la capacidad de la organización para responder, adaptarse y ejecutar.
Y ahí es donde una empresa sin desarrollo organizacional pierde velocidad frente a la competencia. Además, hay un costo directo que muchas veces se subestima:
– Costo de rotación.
– Costo de reclutamiento.
– Costo de onboarding.
– Pérdida de conocimiento operativo.
Reemplazar talento no es inmediato ni neutro. Y hacerlo sin sistema solo repite el mismo problema. El talento que hoy aprende, mañana compite. Y el conocimiento que no se retiene, se transfiere al mercado.
El desarrollo organizacional no es un tema de "bienestar”. Es una decisión estratégica.
Desde mi experiencia, el Desarrollo Organizacional es esto: Un proceso planeado de crecimiento que parte del desarrollo de las personas para transformar la forma en la que la organización opera.
Porque a mayor crecimiento interno, mayor capacidad organizacional. Y cuando esto no ocurre, la empresa puede crecer en tamaño, pero no en estructura.
La pregunta no es si una organización necesita cambiar.
La pregunta es si está dispuesta a hacerlo de forma estructurada… o seguirá resolviendo conforme los problemas aparecen.
Maricela Parra
Maricela Parra es Psicóloga, Neurocoach Profesional y MBA en Dirección de Talento. Su misión ha sido siempre una: impulsar el crecimiento humano y empresarial desde adentro hacia afuera.
Con más de dos décadas de experiencia, ha dejado huella en el sector financiero y comercial trabajando con empresas como ING-Bital e Inbursa, y liderando equipos de alto rendimiento en corporativos internacionales como Avon Cosmetics México, American Express México y Belcorp. También ha llevado su liderazgo al mundo inmobiliario con Grupo Orve y Marnez Desarrollos.
Hoy, como directora de su firma Astrea – Instituto de Desarrollo Empresarial y Profesional, Maricela acompaña a líderes y organizaciones a transformarse con estrategias que combinan gestión por competencias, neurocienca, coaching y experiencia real en los negocios. Además, comparte su visión en la revista Líder Ejecutivo, donde inspira a profesionales a convertirse en la mejor versión de sí mismos.
Su trayectoria refleja algo más que logros: refleja una vocación por desarrollar personas, fortalecer equipos y abrir caminos hacia el éxito sostenible.
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