Te compartimos la publicación de la Escuela de Negocios de la Universidad de Navarra con una muy buena aproximación al reto del relevo de la posición del Director General de una empresa. Guido Stein y Álvaro San Martín recomiendan contar con un plan de sucesión del CEO para minimizar los riesgos de discontinuidad en el liderazgo de la empresa.

En la empresa, la selección del CEO es una de las decisiones más importantes que debe tomar un consejo de administración, pues está en juego la continuidad de la organización. Seguramente se trata de la decisión con mayor impacto interno y externo.

Encontrar relevos adecuados para los actuales CEO representa una de las mayores amenazas para el buen gobierno corporativo y cada vez se da con más frecuencia: entre el año 2000 y 2005, 470 de las Fortune 1.000 cambiaron de CEO. Además, dos de cada cinco nuevos CEO fracasan en los primeros 18 meses en el cargo.

Por eso, el investigador Álvaro San Martín y el profesor Guido Stein, del IESE, recomiendan en el estudio "La sucesión del CEO" contar con un plan de sucesión del CEO para minimizar los riesgos de discontinuidad en el liderazgo de la empresa. Además de explicar las etapas habituales de este proceso, los autores ofrecen una serie de recomendaciones tanto para aquellos que deben seleccionar al CEO como para los nuevos directivos que se incorporan al cargo.

En condiciones normales, se recomienda iniciar el proceso de sucesión al menos cuatro años antes de que el actual CEO manifieste su deseo de abandonar el puesto.

Tradicionalmente, se han distinguido dos tipos de procesos: la carrera de relevos, en la que la elección del número dos de la compañía recae en un candidato tiempo antes de la salida del actual CEO; y la carrera de caballos, en la que varios candidatos compiten por el puesto en el marco de una cultura meritocrática. Qué modelo es el más adecuado dependerá de cada situación.

En principio, los autores recomiendan la sucesión interna. Aseguran que los insiders tardan mucho menos que los outsiders en hacerse con el cargo, puesto que conocen desde dentro los valores organizativos, los han asimilado en gran medida en su conducta habitual, y han tenido mayor exposición al consejo de administración y al CEO saliente. Pero también, la transparencia y la justicia del plan de sucesión son vitales para asegurar la legitimidad del candidato finalmente elegido y ahorrar muchas sorpresas desagradables al resto.

Además, de esta forma se transmite una señal de meritocracia a toda la organización que favorece la retención del talento. La elección de un outsider indica que el consejo de administración quiere un cambio radical. En caso de optar por esta opción, lo más recomendable es contratar los servicios de una empresa cazatalentos.

Una vez elegido el futuro CEO, se inicia la etapa de transición, en la que se recomienda que convivan el CEO saliente y el actual número dos, que debe intentar aprender todo lo posible de su predecesor. Una relación fluida entre ellos beneficia a ambas partes, aunque se aconseja establecer límites para evitar que el directivo saliente se apegue al puesto. Después de un período de cuatro meses, entonces ha llegado el momento de comunicarlo a la organización y a la sociedad en general.

Llegados a este punto, el nuevo CEO ya está al mando de la empresa. En su primera etapa en el cargo, afronta principalmente tres retos: gestionar las expectativas del consejo de administración y de la alta dirección, comprometerse con el avance estratégico de la empresa y ganarse la confianza de todos los empleados.

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Referencia: https://www.iese.edu/es/insight/articulos/ceo-sucesion/