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El Talento También se Planifica. Maricela Parra
El Talento También se Planifica. Maricela Parra
Cada fin de año trae consigo los mismos rituales corporativos: cierres, análisis, ajustes presupuestales y nuevas proyecciones. Las empresas revisan su desempeño y comienzan a construir lo que será el siguiente ciclo. Y casi siempre el foco es el mismo: ventas, crecimiento y rentabilidad.
Nada de eso está mal. Las ventas sostienen cualquier negocio.
Pero hay una parte que suele quedar fuera de la conversación estratégica: las personas que harán posible esos resultados.
Porque una estrategia, por completa que sea, no se sostiene sola. Se sostiene con talento preparado, con líderes funcionales y con equipos que entienden su propósito e impacto dentro de la organización.
Primero las personas, luego los planes
Antes de diseñar cursos, talleres o un plan formativo para el próximo año, vale la pena mirar al equipo con honestidad y preguntarse:
- ¿Quiénes conforman realmente mi equipo?
- ¿Qué habilidades tienen y cuáles necesitan fortalecer?
- ¿Cómo reaccionan bajo presión?
- ¿Qué los motiva?
- ¿Qué los limita?
- ¿Cuáles son sus hábitos y valores laborales?
- ¿Qué estilo natural de pensamiento predomina en cada uno?
- ¿En qué roles pueden aportar mejor?
Estas respuestas no se obtienen desde la intuición.
Surgen de evaluaciones profesionales que analizan comportamiento, capacidades cognitivas, rasgos de personalidad, ética, habilidades comerciales, estilos de liderazgo y competencias laborales. Este tipo de evaluaciones permiten conocer a las personas desde distintas dimensiones y con mucha mayor profundidad.
Cuando una empresa invierte en conocer a su gente en esta profundidad, suceden dos cosas:
- Evita decisiones basadas en intuiciones o juicios de valor.
- Obtiene claridad sobre lo que cada persona necesita para aportar mejor.
Esa claridad orienta mejor que cualquier percepción.
Brechas, talento y decisiones que construyen
Con un diagnóstico objetivo, deja de ser necesario suponer por qué alguien no logró los resultados esperados.
Muchas veces no es falta de voluntad: es falta de acompañamiento, falta de claridad o estar ubicado en un rol que no corresponde con su esencia profesional.
Este tipo de análisis permite identificar:
- Talentos que no se están aprovechando
- Líderes con intención, pero con habilidades poco desarrolladas
- Colaboradores que requieren estructura
- Perfiles sensibles ubicados en áreas de mucha presión
- Personas analíticas en roles que requieren creatividad (o al revés)
- Colaboradores que necesitan estabilidad laboral
- Perfiles que perdieron el sentido y requieren reorientación
Con esa información, las decisiones dejan de ser reactivas y se vuelven responsables.
Las 4T: un proceso justo antes de llegar a una terminación
El cierre de año también trae ajustes. Algunas empresas deciden prescindir de colaboradores; otras veces es la misma persona quien elige irse porque ya no encuentra sentido en su trabajo o siente que su función dejó de tener impacto.
Generalmente, las salidas se dan por dos razones:
- Compensaciones que ya no corresponden a su realidad, o ausencia/carencia de las mismas y
- La sensación de que, durante el año, no caminaron hacia algo con propósito o dirección
Las personas necesitan sentir que lo que hacen importa, que su trabajo tiene propósito, que aporta a algo mayor y que su rol está claro.
Por eso, antes de una terminación, es fundamental transitar un proceso responsable y humano.
Aquí entra el modelo de las 4T´s , entendido desde la madurez organizacional:
1. Tolerar. La etapa natural de adaptación. La persona está conociendo la cultura, la operación y la forma de trabajar.
2. Transformar. La empresa asume su responsabilidad: Brindar claridad, Formar, Acompañar, Retroalimentar, Guiar, Ayudar a que la persona entienda su propósito y el impacto de su función. Si no hubo transformación, no puede haber evaluación justa.
3. Transferir. Cuando la persona sí tiene valores y disposición, pero el rol no corresponde con su forma natural de aportar. Reubicar puede significar recuperar un talento valioso.
4. Terminar. La última etapa. Una salida profesional y consciente, después de haber recorrido los pasos anteriores. La terminación no debe ser una reacción; debe ser el cierre de un proceso bien llevado.
La Formación Estratégica como base del 2026
Cuando la empresa tiene claro quién es su talento, qué necesita y dónde están las brechas, entonces sí está lista para preparar un plan formativo estratégico:
- Que responda a necesidades reales
- Que fortalezca competencias esenciales
- Que prepare a los líderes
- Que eleve capacidades técnicas y comerciales
- Que construya hábitos y actitudes coherentes con la cultura
- Que conecte a las personas con un propósito y una dirección
La formación deja de ser un requisito legal —como lo establece el Artículo 123— y se convierte en un pilar que sostiene toda la estrategia empresarial.
Las empresas conscientes no capacitan "por cumplir”. Forman para avanzar, contribuir y crecer. El 2026 será tan sólido como lo esté tu talento
Cuando una organización planifica su talento con la misma seriedad con la que planea sus números, hay continuidad, madurez y claridad. Los equipos trabajan mejor, los líderes conducen mejor y la empresa avanza con menos fricción. Los resultados llegan cuando las personas están preparadas para alcanzarlos.
Acompañamiento profesional para tu plan formativo 2026
Si tu organización necesita evaluar su talento, identificar brechas o construir un plan de formación para el próximo año, en ASTREA – Instituto de Desarrollo Empresarial y Profesional podemos acompañarlos con:
- Evaluaciones profundas del talento
- Análisis de brechas
- Diseño de rutas formativas
- Programas para líderes y equipos
- Planes de formación basados en datos, propósito e impacto organizacional
Con gusto los acompañamos a construir un 2026 más sólido, más consciente y mejor preparado.
Maricela Parra
Maricela Parra es Psicóloga, Neurocoach Profesional y MBA en Dirección de Talento. Su misión ha sido siempre una: impulsar el crecimiento humano y empresarial desde adentro hacia afuera.
Con más de dos décadas de experiencia, ha dejado huella en el sector financiero y comercial trabajando con empresas como ING-Bital e Inbursa, y liderando equipos de alto rendimiento en corporativos internacionales como Avon Cosmetics México, American Express México y Belcorp. También ha llevado su liderazgo al mundo inmobiliario con Grupo Orve y Marnez Desarrollos.
Hoy, como directora de su firma Astrea – Instituto de Desarrollo Empresarial y Profesional, Maricela acompaña a líderes y organizaciones a transformarse con estrategias que combinan gestión por competencias, neurocienca, coaching y experiencia real en los negocios. Además, comparte su visión en la revista Líder Ejecutivo, donde inspira a profesionales a convertirse en la mejor versión de sí mismos.
Su trayectoria refleja algo más que logros: refleja una vocación por desarrollar personas, fortalecer equipos y abrir caminos hacia el éxito sostenible.
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