En algunas de las empresas donde tuve la oportunidad de colaborar en el pasado, observé que existía una especie de código de pensamiento y de conducta que el líder fundador había impuesto en su empresa, y que muchos de sus colaboradores, sobre todo los de más antigüedad respetaban con mucha disciplina, una especie de espiritualidad que determinaba su manera de trabajar, sus comportamientos diarios, su marco de ética y valores para tomar decisiones, etc.

Algunos ejemplos de esta Cultura Organizacional que recuerdo con especial aprecio, ya que los aprendí y practiqué mientras fui parte de esas empresas son: La puntualidad y asistencia con el fin de productividad, la documentación y soporte de todas las actividades en base a procesos, la solución de problemas sin excusas, el enfoque a ventas en cada una de las áreas de la empresa, la cultura del esfuerzo y voluntad inquebrantable del día a día por superarse, el respeto por la ética y la mora etc.

Todas esas enseñanzas que tome en cada una de esas organizaciones, las adopte y las llevo conmigo, y las he desarrollado en mi propia organización. 

Esa Cultura se va creando a través del tiempo y llevo años el poder enseñar, transmitir y casi como tatuajes implantar en las mentes del personal que colabora en la empresa, de hecho, ahí surge una pregunta obligada ¿Puede ser modificada?,¿Debe ser modificada? Desde mi opinión si, si debe ser moldeada y actualizada a un entorno y una actualidad económica, social y política.

Tanto el líder como su equipo de colaboradores deben ir formando la estrategia del negocio, así como la cultura organizacional para lograr el éxito anhelado. La diferenciación de las empresas en lo que hacen y como lo hacen es factor determinante del logro de resultados.

¿Qué valor podríamos darle a esa Cultura Organizacional si tuviéramos que valuarla? Desde el punto de vista de la generación de valor, este seria ilimitado en el tiempo.

También en mi experiencia pude observar algo que erosionaba la Cultura, y que muchas empresas no notaban el daño que les causaba: La salida de la empresa del personal que conocía y practicaba esa Cultura. Cuando uno de esos colaboradores se separaba de la empresa, no se tenía un método para poder traspasarle al nuevo integrante de la empresa ese aprendizaje. Por lo general tomaba años poder enseñársela y que la llevara a la práctica.

Las empresas que han comprendido el valor de la Cultura Organizacional, han dedicado recursos para analizarla y documentarla, difundirla y comunicarla, así como alinearla al Plan Estratégico y usarla a su favor para lograr que el personal de la empresa se comprometa y se involucre, se motive y se desarrolle, al fin de cuentas eso impactara la generación de valor.

Victor Manuel Alvarez Palma

Victor Alvarez Palma es Contador Público por la Universidad Autónoma de Yucatán, Cuenta con especialización en finanzas y maestría en finanzas por la Universidad Anahuac Mayab se ha desempeñado en diversas áreas de contabilidad y finanzas de empresas privadas. Es Director General de Talleres Peninsualres Alvarez miembro del Colegio de Contadores Públicos de Yucatán y ha fungido como Vicepresidente de Relaciones Públicas y Difusión del Colegio. Actualmente es Vicepresidente de Desarrollo Profesional del mismo Colegio. Miembro de Coparmex y Canacintra. Obtuvo el Premio Yucatán a la Calidad 2015.