Durante el proceso de sucesión, la empresa familiar se halla en una fase delicada, de transición; cualquier accidente inesperado de uno de los dos personajes implicados en el mismo puede tener importantes consecuencias sobre el negocio.

A no ser que esté específicamente previsto o que el mismo plan de sucesión sea un plan de contingencia.

Las empresas familiares con un empresario omnipresente al frente asumen un riesgo mucho mayor que las otras empresas, porque dependen en gran medida de alguien que es imprescindible e insustituible.

El azar no entiende de excepciones y las contingencias son situaciones inesperadas que se ciernen sobre cualquier persona, sin tener en cuenta ni su función, ni siquiera su edad. Pero las contingencias relacionadas con la salud adquieren mayor probabilidad con el paso de los años; el empresario, a medida que envejece, entra en una edad de mayor riesgo. 

En la empresa familiar un accidente o una enfermedad que anule o disminuya las capacidades de su cabeza visible tiene un impacto que va mucho más lejos del caos interno de la organización. Clientes y proveedores buscarán alternativas, los acreedores presionarán y los competidores hurgarán en la herida abierta para hacerse con una parte del mercado. No es casual que las grandes sociedades anónimas cuenten con planes de contingencia para todos sus altos directivos, habituados a continuos viajes por el mundo.

Un Plan de Contingencia es dar un paso más en el entorno definido por el plan de sucesión; la larga duración habitual de este último lo hace más susceptible de sufrir alguna contingencia y, dados los costes y la inversión de energía que supone, el empresario y su empresa se juegan mucho. El Plan de Contingencia acompaña al Plan de Sucesión y su utilidad variará en función de la etapa de desarrollo en que se encuentre éste y, muy especialmente, según la contingencia afecte al empresario o a su sucesor.

A. Contingencias del empresario

Cuando es el empresario la víctima de la contingencia, las alternativas varían mucho según se presente al principio o al final del proceso sucesorio. Es por ello que en el momento de iniciar el Plan de Sucesión algunos empresarios han creado un Consejo Asesor, formado por miembros de la familia, directivos externos clave de la empresa, si los hay, y asesores del empresario (abogado, consultor de la sucesión); su función principal, además de intervenir en la definición de la visión de futuro de la empresa, es de apoyo al empresario en todo el proceso de sucesión y, en casos extremos, puede convertirse en un instrumento de extrema utilidad para superar los problemas derivados de contingencias.

• Cuando el plan está en sus fases iniciales hay que empezar desde cero y no resulta fácil cuando el empresario no puede jugar el papel activo que se espera de él.

El Consejo Asesor debe tomar cartas en el asunto para decidir qué camino tomar.

• Cuando el plan ya ha superado las primeras etapas, las alternativas posibles dependerán dependerán del nivel de competencia adquirido por el sucesor. En cualquier caso, nunca se justificará la  incorporación de un sucesor incompetente, puesto que la empresa se juega su supervivencia.

Si el sucesor está lo suficientemente preparado, hay que acelerar su incorporación al frente de la empresa aunque sea con el apoyo directo de los directivos clave.

Si el perfil del sucesor aun está lejos del perfil idóneo previsto, hay que buscar una dirección-puente hasta que los perfiles se igualen. El puente puede ser un directivo interno o un profesional externo; en ambos casos habrá que tener especial cuidado con la competencia de los candidatos, con sus condiciones (retribución, plazo, etc) y con la duración de su función transitoria. En caso de que exista, es función del Consejo Asesor definir el perfil del puesto, fijar la remuneración –y la recompensa final en el caso de un directivo interno– y evaluar periódicamente los resultados hasta la incorporación del sucesor.

B. Contingencias del sucesor

Aunque la pérdida –parcial o total– del sucesor supone un golpe para los planes del empresario, la situación tiene una gran ventaja respecto a las contingencias que afectan al empresario, puesto que éste está presente en la empresa y, por tanto, puede seguir funcionando normalmente. Evidentemente, en este caso, la existencia de un Consejo Asesor deja de ser necesaria. El momento del proceso en el que se produzca la contingencia, junto a su origen externo o interno, determinará las alternativas de solución:

Si se produce en las fases iniciales hay tiempo para reaccionar y para buscar otras opciones. Si hay otros sucesores disponibles habrá que cambiar el plan de sucesión y, si no los hay, el empresario deberá elegir entre dos posibilidades:

Mantener la propiedad en manos familiares y buscar su repuesto en una dirección no familiar. - Continuar al frente de la empresa hasta el momento de retirarse y decidirse por la venta de la empresa, por una dirección externa o por alguna solución mixta.

Cuanto más avanzado esté el plan de sucesión al producirse la contingencia que afecta al sucesor, más se parecerá a la que afecta al propio empresario, con una diferencia capital, puesto que el empresario podría retomar su papel de forma transitoria hasta hallar una alternativa plausible.

Cuando el origen de la contingencia está en el mismo sucesor, sea por su evidente falta de competencia, sea por su renuncia, las soluciones siempre desembocan en un nuevo candidato, en una dirección no familiar o en una dirección-puente.

No suele funcionar la búsqueda de algún complemento, interno o externo, para completar el perfil de un sucesor incompetente, ya que sacrificar la dirección de la empresa para que siga en manos familiares siempre deriva en un mal negocio para la empresa y, al final, para la familia.

En un Plan de Sucesión se trabaja con personas cuya naturaleza es humana y, en consecuencia, mortal, cambiante y, hasta cierto punto, impredecible, por lo que siempre hay que guardar un lugar para posibles sorpresas.

Si, además, conocemos el significado del azar, no se comprende que haya tan pocas empresas familiares que tengan un Plan de Contingencia, tengan o no tengan un plan de sucesión. Se juegan el futuro de la empresa y el de la familia.