Todos los hijos son iguales para los padres. Una empresa es algo más que un inmueble, es un activo vivo y dinámico que si no se cuida puede desaparecer, y con ella un medio de vida para todos. La solución al conflicto entre empresario y padre al repartir patrimonio pasa por aplicar criterios racionales, sabiendo que igualdad no equivale a justicia; debe repartir la empresa pensando en el futuro de la misma.

¿A quién?

Al transmitir la empresa el empresario se debatirá entre su papel de propietario y el de padre; en uno debe asegurarse de que la empresa pase a las mejores manos para que mantenga su actividad, genere rentas a los que en ella trabajan, incluidos los miembros de la familia, e incremente su valor; en el papel de padre, todos los hijos son iguales y merecen lo mismo.

En la cesión de la propiedad de la empresa, existen tres situaciones posibles: 

El sucesor es el único beneficiario de la propiedad. Los motivos pueden ser:

- Se trata de un hijo único; empresa y cualquier otro patrimonio familiar recaen en él o ella. Se supone que el sucesor va a dirigir la empresa puesto que, en caso contrario –sea porque no tiene la capacidad para ello, sea porque su profesión no encaja en ella–, debería dejar la gerencia en manos de un no familiar y gobernarla desde la posición de propietario.

- Se trata del único hijo que trabaja en la empresa y el resto de sus hermanos están alejados de ella. Nos hallamos como en el punto anterior, con la diferencia de que los hermanos deberían haber sido compensados con otros bienes patrimoniales y no podrán entrometerse en el gobierno empresarial.

Hay varios hijos que reciben una parte de la empresa cada uno. 

La situación cambia mucho según las dos variantes siguientes: 

- Si todos trabajan en la empresa, lo habitual es que se distribuya a partes iguales, con independencia de su función dentro de la organización. Lo habitual no siempre es lo más acertado, especialmente si se tuercen las relaciones; si uno de los hermanos lleva la gerencia, al ser el sucesor y es quien tiene más claro el rumbo a seguir, deberá aliarse con otros hermanos para formar mayorías que le permitan tomar decisiones estratégicas (reparto o reinversión de beneficios, inversiones, etc...);  si existe patrimonio para compensar al resto, es aconsejable que quien lleve las riendas de la empresa perciba una parte mayor que no le obligue a estar atado al consenso. Esto, evidentemente, no se aplicaría a los casos de dirección compartida entre varios sucesores.

Si algunos trabajan en la empresa y otros no, lo habitual sigue siendo que haya un reparto igualitario, una decisión que, desde el punto de vista empresarial es injusta, puesto que los intereses de unos y otros serán muy distintos y pueden llegar a frenar la dinámica empresarial. Lo ideal es que los que no trabajan en ella sean compensados con otros bienes patrimoniales, pero no puedan llegar a boicotear las decisiones empresariales; en cuanto a los que trabajan en ella, se aplicaría el punto anterior.

No existe sucesor familiar al frente de la dirección de la empresa. La salida dependerá en gran medida del grado de implicación de los futuros propietarios en la empresa.

Si la dirección está en manos de un profesional externo a la familia y los futuros propietarios están interesados en el negocio, lo conocen o están bien asesorados, la empresa puede sobrevivir en manos familiares y ser un medio de vida; tal vez en la siguiente generación aparezca en la familia algún candidato válido para retomar la gerencia.

Si no existe interés en la familia o el empresario no tiene herederos en la familia, la mejor opción es la venta; nadie lo hará mejor que el propio empresario.

Es mucho más aconsejable así que no que lo hagan sus sucesores, que corren el riesgo de venderla mal.

¿Cuándo?

Si es en la propiedad donde se traza la visión y la estrategia, y donde se controla la evolución del negocio, su cesión implica dar todo el poder en estos ámbitos a quienes lo reciben. El empresario no debería tener prisa en transmitir la propiedad a sus sucesores y herederos si no está completamente seguro que están lo bastante preparados para decidir el rumbo de la empresa y que con dicha cesión él y su cónyuge cuentan con suficientes medios económicos para vivir sin perder calidad de vida una vez retirado.

En general, la cesión de la propiedad, prevista también en el plan de sucesión, será posterior al traspaso de la gerencia. Ello le permitirá marcar durante unos años más el devenir de la empresa y, al mismo tiempo, controlar las actuaciones del nuevo gerente y corregir el rumbo cuando lo crea conveniente.

Aunque hay múltiples formas de ceder la propiedad, se pueden resumir en las siguientes modalidades:

De una vez, al principio, junto con la gerencia. La ventaja para el empresario es que se retira de veras. Esta opción resulta poco habitual y no está exenta de riesgos. A no ser que los nuevos propietarios, sus herederos, sean tan conocedores como él de la empresa y del sector, y que él tenga su futuro económico asegurado, no recomendamos la opción. El peligro está en que manos inexpertas lleven a la empresa por mal camino y el empresario no pueda actuar, excepto desde los consejos del padre; el otro riesgo está en su propia economía familiar, puesto que ya no puede contar con la empresa.

De una vez, en testamento, a su muerte. Más habitual de lo que pueda parecer, denota una fuerte resistencia a retirarse, puesto que conserva el máximo poder de decisión y control hasta el último momento.

Los riesgos de esta modalidad recaen sobretodo en la empresa, puesto que su sucesor se ve obligado a mendigar los permisos, las inversiones y las decisiones realmente estratégicas, lo que suele desembocar en frustración y desmotivación.

Gradual, a partir del traspaso de la gerencia. Viene a ser como la segunda parte del plan de sucesión y, como éste, significa un compromiso del empresario en el cumplimiento de los plazos y por porcentajes de transmisión pactados. Una primera ventaja de esta modalidad está en su presencia inicial y su progresiva retirada de la propiedad, en una cadencia que va desde la propiedad total hasta la cesión total, pasando por tener la mayoría y, después, estar en minoría en distintos porcentajes; una segunda ventaja es que puede relacionar las cesiones parciales con los resultados conseguidos por sus sucesores al frente de la gerencia, con lo que reafirman su validez como tales y les da la motivación propia de quien consigue algo con su esfuerzo y su rendimiento. En general, suele ser la modalidad más aconsejable.

Gradual, desde el inicio del plan. La diferencia con la modalidad anterior es que la cesión de la propiedad va paralela a las etapas superadas del plan de sucesión. Su principal ventaja estriba en la motivación que genera en el sucesor a lo largo de la aplicación de dicho plan y en la seguridad que demuestra el empresario en su propia retirada. Para mitigar los riesgos propios de la primera modalidad analizada(cesión de una vez al principio del plan), la cesión debería ser progresiva, o sea, empezando con porcentajes de propiedad pequeños, y que no finalizara hasta un tiempo más allá del traspaso de la gerencia; es decir, desde la perspectiva del empresario cedente el traspaso completo de la propiedad finaliza unos años después de haberse retirado. Si se aplica con estos criterios, la cesión gradual puede considerarse una buena modalidad.

En definitiva, como en el traspaso de la gerencia, en la cesión de la propiedad hay que empezar por fijar los plazos de los momentos críticos, es decir, en qué momento va el empresario a dejar de ser mayoritario y en qué momento va a dejar de ser propietario.